员工在企业工作，而自己的父母每月也能领200到500元不等的“孝工资”，这样的新鲜事不是传说，而是山东滨州一家企业几年来一直坚持的做法。而且，这每月几百元的“孝工资”，与员工工资待遇分开，完全由公司独立承担，也就是说，孝工资是企业额外支付给员工父母的，是一种替员工尽孝道的实实在在的福利。根据《齐鲁晚报》的报道，从2007年面向公司高管，到2010年惠及全体职工，这家企业在孝工资这一块已经支出了5000多万元。

　　公司的做法，自然受到了新老职工及其父母们的欢迎。然而，事情的复杂之处在于，这样一个让职工家庭得实惠，而且弘扬中华民族“孝敬父母”的传统美德之举，在公众眼中，却显得有那么一点“动机不纯”，质疑和攻击随即到来，说公司笼络人心者有之，说羊毛出在羊身上者有之，甚至质疑公司做法为合理避税者也不在少数……不管企业的初衷多么良善，也架不住飞短流长、人言可畏。当然，企业即便无法完全证伪这些莫须有的“诛心之论”，同员工们的真心拥护和高度认同相比，这些质疑和猜测也实在是不足为虑了。

　　至少，在企业的经营管理上，这个案例成功诠释了激励机制的巨大作用。对于一个企业，要提高劳动生产率提高效益，从根本上说有以下几种手段：1.通过加大投资来实现扩大再生产，包括土地、资金等要素；2.通过技术创新，提高产品质量或劳动生产率；3.通过改进管理方式，提高劳动生产率；4.以上要素不变的情况下，最大限度地激发现有员工的能量和创造力，这就要靠创新激励机制。无疑，滨州这家企业的“孝工资”，就是为了激励员工而发放的。报道中，一位员工母亲对孩子说，“单位这么好，你一定要好好干活”。我们相信，这样的话是发自肺腑的，也是该企业7000员工父母共同的心声。如此，为了单位，员工能认真，则不懈怠，能做到100%，则不会有所保留。长久看来，结果会是企业效率提高——效益提升——利润增加——进一步改善员工福利——发放更高标准的孝工资，这样的良性循环，对于企业和员工来讲都是难能可贵的。

　　放在更大的语境下，可以看到，通过保障员工利益、增进情感认同进而构建企业和员工之间的利益共同体，是世界上很多大公司的普遍做法。这一点，在日本企业中更加典型，日本员工对企业的忠诚是全世界闻名的，很多员工都是终其一生为一家企业效力，企业视员工如身体，员工视企业同生命，员工和企业荣辱与共。这样的利益共同体不是凭空产生的，很多研究成果表明，正是企业在终身雇佣和年功序列工资制这一核心激励机制的确立，保障了员工和企业之间纽带的牢靠。由此可见，滨州这家企业虽名不见经传，却在这一点上深得要领，虽还不像日本企业那样系统化，但样本意义也是不容忽视的。

　　抛开利益共同体这一实用主义角度，孝工资的发放还具有道德层面的意义。在一些地方，虐待老人的不肖子孙屡见报端，啃老、拼爹的不正之风也在一些群体当中不断蔓延。在这种道德失范的语境下，这家企业用每个月不多却实实在在的几百块钱，为员工父母送去了温暖，为员工自身减轻了负担。温馨之余，传统文化中倡扬的“以孝治天下”的理念，在这家企业得到了传承，孝敬老人这一基本的人伦操守也得以弘扬。（陈庆璞）