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国企人文关怀与心理疏导须以职工需求为导向
发表时间: 2018-11-16来源: 《思想政治工作研究》杂志

  当前,国有企业职工思想观念呈现多元多变多样的趋势,独立性、差异性、选择性愈加明显,这就要求国有企业在纵深推进改革的同时,以职工需求为导向,积极探索人文关怀与心理疏导的方法和途径,全方位搭建职工与企业理解信任、和谐共赢的平台,以适应企业日益变化的新形势和职工队伍的新特点。

  一、准确掌握职工需求,找准人文关怀与心理疏导的切入点

  企业思想政治工作者要走进职工中间,设计并运用好行之有效的方法,多角度、宽领域分析和筛查职工所思、所想,真正号准职工需求的脉搏。

  1.取样分析法。取样分析法是企业对已掌握的职工需求宏观信息流进行微观系统分析,从中找出不同管理领域、不同工作岗位、不同年龄结构的职工同一需求和差异需求最有效的方法。要确保取样分析法发挥精确制导的效应,问卷设计上,题量宜少不宜多,题干宜短不宜长;问题选项必须是互相排斥,不重复、不交叉。对象选取上,精选各领域、各管理层级、各年龄区间有代表性的职工参与调查,并适当扩大调查对象在职工中的比例。结果分析上,注重把参与问题选项作答的职工在调查对象中、在调查对象所处特定群体中的比重计算清楚,转化成文字模式,形成调查报告。

  2.靶向作用法。靶向作用法是企业以职工高度关注、反映强烈的具体问题为目标,专业而精细地制定和执行有针对性措施,把有需求的职工定准,把职工需求的事厘清,对症施策最直接的方法。要确保靶向作用法发挥精准对接的效力,目标设定要突出“实”。目标设定要建立在对企业形势全面分析,并通过一定程序充分评估基础之上,确保设定的目标或目标标准可衡量、可实现。措施落实要突出“严”。在推进过程中,凡是企业严格要求的、标准明确规定的、程序具体安排的都要做到不走样、不变通,严防“落实链”任何一环发生问题。需求定位要突出“准”。对所获取的职工错综复杂的信息流需反复核对,使企业对职工需求的定位更加切合职工思想实际。

  3.主动介入法。主动介入法是企业在制定保障制度、压实工作责任的同时,密织全覆盖、无死角掌控职工需求、防控稳定风险的网络,把职工潜在的思想问题化解在基层、解决在萌芽最主动的方法。要确保主动介入法发挥超前发力的效用,制度设计上,思想政治工作各主体所遵循的制度,相互间既要有分工,又要相关联,形成服务职工闭合的、全覆盖的制度系统。从体系搭建上,要把党、政、工各层级发动起来,纵向、横向铺开,形成权责明确、分工科学、运转协调的组织体系和工作格局。从渠道构筑上,在坚持“开大门”“真开门”,使职工在自己的“地盘”就能发声的同时,坚持把回应职工需求作为最终落脚点,实现管理闭环。

  二、积极引导职工需求,把握人文关怀与心理疏导的关键点

  国有企业要抓住重要时期、关键阶段,提前做好人文关怀与心理疏导布控,引导职工从劳动、从付出、从创造中获得满足感、幸福感、成就感。

  1.发展突破期——职工利益最易受到冲击,思想波动最剧烈时期。国有企业正面临着体制机制深刻变革、产品产业结构深刻调整。在这一背景下,职工从各自利益出发,需求很有可能会在某一集结点呈井喷式爆发。思想政治工作专责部门要提前对职工的认知和行为倾向加以监测、判断、分析,最大程度地统一职工思想;同时,关口前移,个性需求逐案分析,共性需求逐类梳理,解释解答好职工最关心最直接最现实的利益问题。

  2.改革推进期——职工新旧价值观激烈振荡,思想压力较大时期。国有企业改革越向纵深推进,面临的问题就越具挑战性,阻碍在很大程度上来自于职工思想对结构调整和管理导向变化的不适应。国有企业承担思想政治工作职能的相关部门要以人文关怀和心理疏导为着力点,引导职工从故步自封、按部就班的思维定式中解放出来,直面问题,在探索与实践中完成受关注、受赞赏,能成功、能发展的晋位升级,使企业改革接地气、有底气。

  3.任务部署期——职工对新任务新要求认识不足,思想安逸时期。有的职工认为企业设定的目标任务完成不完成是企业的事,与自己关系不大。国有企业思想政治工作专责部门要拓宽人文关怀与心理疏导载体,把“引路”“释惑”“塑形”“聚力”作为重要手段,引导职工在认真领会、准确把握企业新思路、新目标、新任务、新要求的同时,树立起“我靠企业求生存有尊严,企业靠我谋发展促跨越”理念,凝聚起推动企业目标任务完成的力量。

  三、及时满足职工需求,抓住人文关怀与心理疏导的落脚点

  企业党群组织加强人文关怀与心理疏导,要强化与行政组织的联合,共同研究、探索满足路径,使职工投身企业经济建设无思想之“忧”、需求之“困”。

  1.在“关爱”上下功夫。企业各级组织应怀揣深厚、真挚的感情,把全心全意关爱职工、力所能及帮助职工看成一份义不容辞的责任和一项常抓不懈的系统工程,采取“点式帮扶”和“普惠式服务”双轨并进,为职工办实事、解难事、做好事,全力提高职工的幸福指数。

  2.在“培育”上下功夫。企业要根据职工成长的需要,设计职工发展通道、营造内部学习氛围、建立常态培训机制、构筑素质提升平台,为职工尽可能多地提供展示才智的发展机会,让职工清楚地看到自己在组织中职业生涯有前途,能够实现自身预期、获得公平回报。

  3.在“激励”上下功夫。企业设置激励目标要将企业的奋斗目标和职工的憧憬追求融为一体,设定激励原则要坚持精神鼓励和经济奖励并重,设计激励内容要科学细分职工群体和工作领域,引导职工有意识地把企业需要转化为奉献自我的内在动力,进而敬业、勤业、乐业。

  4.在“改善”上下功夫。企业要站在打造基业长青“百年老店”的层面去思考整治“三废”、改善职工生产作业条件、工作环境等方面的需求,现期具备条件的要抓紧解决,暂时不具备条件的要列入企业发展规划,定好时间表分期解决,把健康发展视为对职工最大的关爱。

  5.在“公平”上下功夫。企业要把能体现“公”和出现“不公”的要素和环节考虑全面,制定出公平公正的管理制度,营造出公开透明的执行环境,让勇于担责、敢于创新、肯于付出的职工在公平竞争中受到重视、重用,让其他职工在严密的运行机制下心悦诚服、心平气顺。

  总之,国有企业人文关怀与心理疏导须以职工需求为导向,既是深化思想政治工作的一项重要任务,也是创新完善现代企业管理的一个有力抓手。国有企业各管理层级要通过人与人沟通交流、心贴心情感互动、肩并肩携手并进,探索企业可持续发展的“心”动力,使人企和谐共赢的局面得到巩固和加强。(作者:李常缨,作者单位为中国兵器工业党建政研会375厂党建政研分会)

责任编辑: 杨 志
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